Konfliktgespräch

Was ist ein Konfliktgespräch?

Ein Konfliktgespräch ist eine gezielte Kommunikation zwischen Arbeitgeber und Mitarbeitern, die darauf ausgerichtet ist, bestehende Arbeitskonflikte offen zu thematisieren und einer Lösung zuzuführen. Diese Methode des Konfliktmanagements ermöglicht es beiden Parteien, ihre Sichtweisen, Bedenken und Gefühle in einem strukturierten und respektvollen Rahmen auszudrücken. Ziel eines Konfliktgesprächs ist es, durch Verständnis und Kompromissbereitschaft eine einvernehmliche Lösung zu finden, die den Arbeitsfrieden wiederherstellt und die Zusammenarbeit verbessert. Dieses Personalgespräch ist besonders wichtig, wenn herkömmliche Kommunikationswege versagen und Unstimmigkeiten das Betriebsklima negativ beeinflussen.

Wann Sie ein Konfliktgespräch mit einem Mitarbeiter führen

Als Arbeitgeber sind Sie laut Arbeitsrecht dazu verpflichtet, eine gesunde und sichere Arbeitsumgebung zu gewährleisten, was auch die psychologische Gesundheit und das Wohlbefinden Ihrer Mitarbeiter einschließt. Ein Konfliktgespräch ist in diesem Rahmen ein wichtiges Instrument, um Spannungen und Auseinandersetzungen am Arbeitsplatz anzugehen und eine konstruktive Lösung herbeizuführen. Die richtige Handhabung von Konflikten ist entscheidend, damit die Arbeitsmoral und die Produktivität erhalten bleiben und rechtliche Risiken minimiert werden.

Situationen, in denen Sie ein Konfliktgespräch mit ihren Mitarbeitern führen sollten:

• Leistungsabfall: Wenn ein Mitarbeiter signifikante und anhaltende Einbußen in seiner Leistung zeigt, die möglicherweise durch interne Konflikte verursacht werden.
• Zwischenmenschliche Probleme: Bei sichtbaren Spannungen oder wiederholten Auseinandersetzungen zwischen Mitarbeitern, die das Teamklima beeinträchtigen.
• Verhaltensänderungen: Wenn ein Mitarbeiter Verhaltensweisen zeigt, die von den üblichen Normen abweichen und potenziell konfliktträchtig sind, wie zum Beispiel Aggressivität, Rückzug oder mangelnde Kooperation.
• Verstöße gegen Unternehmensrichtlinien: Konfliktgespräche bei Verhalten, das gegen interne Richtlinien, Ethikstandards oder gesetzliche Vorgaben verstößt.
• Nach gravierenden Ereignissen: Wie Unfälle, Sicherheitsverletzungen oder andere Vorfälle, die das Wohlergehen anderer Mitarbeiter beeinträchtigen könnten.
• Feedback von Kollegen oder Kunden: Wenn negatives Feedback von Kollegen oder Kunden auf tiefer liegende, ungelöste Konflikte hinweisen.
• Veränderungen im Arbeitsumfeld: Bei Umstrukturierungen, neuen Rollenzuweisungen oder wesentlichen Änderungen in den Arbeitsabläufen, die Konflikte verursachen könnten.
• Kulturelle oder ethische Konflikte: Wenn Differenzen in kulturellen Hintergründen oder Wertevorstellungen zu Missverständnissen oder Konflikten führen.
• Persönliche Krisen: Bei Anzeichen dafür, dass persönliche Probleme eines Mitarbeiters sich negativ auf die Arbeitsleistung oder das Team auswirken.
• Präventive Maßnahme: Proaktive Konfliktgespräche, um schon potenzielle Konflikte frühzeitig zu erkennen und zu entschärfen, bevor sie eskalieren.

In all diesen Fällen ist es wichtig, dass das Konfliktgespräch sorgfältig vorbereitet und auf eine Weise geführt wird, die Respekt und Fairness gegenüber allen Beteiligten wahrt. Ziel sollte es immer sein, eine für alle Seiten akzeptable Lösung zu finden und das Arbeitsklima schnellstmöglich wieder zu verbessern.

Darum sollten Sie Konfliktgesprächen führen:

1. Verbesserung der Arbeitsatmosphäre: Konfliktgespräche helfen im Unternehmen, Missverständnisse und Spannungen am Arbeitsplatz aufzulösen. Ein harmonisches Arbeitsumfeld steigert die Mitarbeiterzufriedenheit und fördert eine positive Unternehmenskultur.

2. Erhöhung der Produktivität: Ungeklärte Konflikte führen zu einer Minderung der Arbeitsleistung. Durch die Lösung dieser Konflikte stellen Sie sicher, dass sich Ihre Angestellten voll und ganz auf ihre Aufgaben konzentrieren können, ohne von zwischenmenschlichen Problemen abgelenkt zu werden.

3. Stärkung der Mitarbeiterbindung: Wenn Mitarbeiter sehen, dass Konflikte fair und konstruktiv gehandhabt werden, steigert dies ihr Vertrauen in das Management und ihre Loyalität gegenüber dem Unternehmen. Dies verringert die Fluktuation und verhindert ständig steigende Rekrutierungskosten.

4. Förderung von Teamarbeit und Kollaboration: Konfliktgespräche klären nicht nur bestehende Auseinandersetzungen, sondern lehren die Mitarbeiter auch, wie sie zukünftig effektiver kommunizieren und zusammenarbeiten. Dies führt zu einer verbesserten Teamdynamik und erhöht die kollektive Problemlösungskompetenz.

5. Prävention von Eskalationen und rechtlichen Risiken: Durch das frühzeitige Ansprechen und Lösen von Konflikten verhindern Sie, dass diese eskalieren und möglicherweise rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. Dies schützt Ihr Unternehmen vor möglichen Klagen und den damit verbundenen finanziellen und reputativen Schäden an ihrer Employer Brand.

6. Entwicklung einer Führungskompetenz: Konfliktgespräche bieten eine hervorragende Gelegenheit für Führungskräfte, ihre kommunikativen und zwischenmenschlichen Fähigkeiten weiterzuentwickeln. Die Fähigkeit, Konflikte effektiv zu managen, ist eine Schlüsselkompetenz für jede Führungskraft.

Indem Sie als Arbeitgeber Konfliktgespräche fördern, entskandalisiern und richtig einsetzen, investieren Sie nicht nur in die unmittelbare Lösung von Problemen, sondern auch in die langfristige Gesundheit und Leistungsfähigkeit Ihres Unternehmens.

Konfliktgespräche und Betriebsrat

Als Arbeitgeber ist es wichtig, die Rolle des Betriebsrats in Konfliktgesprächen zu verstehen, besonders in Bezug auf die rechtlichen Bestimmungen. Der Betriebsrat hat nach dem Betriebsverfassungsgesetz Mitbestimmungsrechte in vielen Bereichen, die Konflikte am Arbeitsplatz betreffen, insbesondere bei personellen, sozialen und arbeitsorganisatorischen Angelegenheiten. Wenn ein Konfliktgespräch Themen betrifft, die in den Bereich dieser Mitbestimmungsrechte fallen, wie zum Beispiel Arbeitszeitregelungen, Umstrukturierungen oder Maßnahmen der Personalplanung, muss der Betriebsrat nicht nur informiert, sondern auch in das Gespräch einbezogen werden.

In Konfliktsituationen, die individuelle arbeitsrechtliche Fragen betreffen, wie etwa Leistungsbeurteilungen oder Verhaltensprobleme, ist es nicht zwingend erforderlich, den Betriebsrat zum Konfliktgespräch hinzuzuziehen, es sei denn, es besteht eine spezifische Betriebsvereinbarung, die dies vorschreibt. Jedoch kann seine Beteiligung auch hier von Vorteil sein, um die Fairness des Verfahrens zu gewährleisten und das Vertrauen der Belegschaft zu stärken.

Generell ist es empfehlenswert, eine offene Kommunikation mit dem Betriebsrat zu pflegen und ihn frühzeitig in relevante Prozesse einzubeziehen. Dies fördert nicht nur eine kooperative Arbeitsbeziehung, sondern hilft auch, potenzielle rechtliche Fallstricke bei Konfliktgesprächen zu vermeiden und sicherzustellen, dass alle Maßnahmen im Einklang mit den geltenden Gesetzen und Richtlinien stehen.

Vorbereitung eines Konfliktgesprächs

Die Vorbereitung eines Konfliktgesprächs ist ein entscheidender Schritt, um sicherzustellen, dass das Gespräch konstruktiv verläuft. Als Arbeitgeber sollten Sie einige wichtige Punkte beachten und das Gespräch sorgfältig vorbereiten:

• Gründliche Analyse des Konflikts: Bevor das Konfliktgespräch stattfindet, ist es wichtig, den Konflikt genau zu verstehen. Sammeln Sie alle relevanten Informationen, beobachten Sie die Interaktionen der beteiligten Parteien und identifizieren Sie die Kernprobleme und -interessen.
• Festlegung von Zielen: Definieren Sie klare Ziele für das Konfliktgespräch. Überlegen Sie, was konkret erreicht werden soll – sei es eine vollständige Lösung des Konflikts oder die Entwicklung eines Plans zur weiteren Bearbeitung.
• Auswahl des richtigen Zeitpunkts und Ortes: Planen Sie das Gespräch zu einem Zeitpunkt und an einem Ort, der Vertraulichkeit und eine ungestörte Atmosphäre gewährleistet. Achten Sie darauf, dass alle Beteiligten ausreichend Zeit haben und nicht unter Druck oder Stress stehen.
• Vorbereitung der Gesprächsstruktur: Strukturieren Sie den Ablauf des Konfliktgesprächs vorab in Phasen. Legen Sie fest, wie das Gespräch ablaufen soll, welche Themen besprochen werden und in welcher Reihenfolge. Bereiten Sie Fragen vor, die zum Nachdenken anregen und die Diskussion voranbringen.
• Kommunikationstechniken festlegen: Entscheiden Sie, welche Gesprächstechniken und Regeln im Konfliktgespräch angewendet werden sollen: wie aktives Zuhören, Ich-Botschaften oder das Paraphrasieren, um Missverständnisse zu vermeiden und eine positive Gesprächsatmosphäre zu schaffen. Dazu finden Sie mehr Infos weiter unten auf unserer Seite.
• Beteiligung des Betriebsrats: Überprüfen Sie, ob der Betriebsrat in das Konfliktgespräch einbezogen werden muss. Bei arbeitsrechtlichen Angelegenheiten oder wenn der Konflikt arbeitsplatzbezogene Themen betrifft, ist die Einbeziehung des Betriebsrats erforderlich oder ratsam.
• Rechtliche Überprüfung: Stellen Sie sicher, dass das geplante Vorgehen im Einklang mit den geltenden Arbeitsgesetzen und internen Richtlinien steht. Bei Bedarf holen Sie rechtlichen Rat ein, um mögliche rechtliche Fallstricke zu vermeiden.
• Einstellung auf verschiedene Ausgänge: Bereiten Sie sich darauf vor, dass das Konfliktgespräch unterschiedliche Ergebnisse haben kann, und planen Sie, wie mit verschiedenen Reaktionen oder Ergebnissen umgegangen werden soll.

Als Führungskraft ist die persönliche und menschliche Vorbereitung auf ein Konfliktgespräch mindestens ebenso wichtig wie die organisatorische Planung. Der Umgang mit Konflikten fordert eine hohe emotionale Intelligenz und eine reflektierte Selbstwahrnehmung. Hier einige Tipps, wie Sie sich emotional auf ein Konfliktgespräch vorbereiten:

• Selbstreflexion: Nehmen Sie sich Zeit, um Ihre eigenen Gefühle und mögliche Vorurteile bezüglich des Konflikts zu reflektieren. Fragen Sie sich, welche Rolle Sie in der Entstehung des Konflikts spielen könnten und wie Ihre eigenen Ansichten die Wahrnehmung der Situation beeinflussen.
• Empathie entwickeln: Versuchen Sie, die Perspektive der anderen Partei zu verstehen. Empathie ist entscheidend, um eine Verbindung aufzubauen und im Konfliktgespräch eine Lösung zu finden, die für alle Beteiligten akzeptabel ist.
• Ruhige und offene Haltung bewahren: Gehen Sie mit einer ruhigen und offenen Einstellung in das Gespräch. Stress und Aggression können die Situation verschärfen. Eine gelassene Haltung hilft, ein konstruktives Gesprächsklima zu schaffen.
• Positive Einstellung: Betrachten Sie das Konfliktgespräch als eine Chance zur Verbesserung und nicht nur als notwendiges Übel. Eine positive Einstellung kann helfen, den Konflikt als Möglichkeit zur Entwicklung und Stärkung des Teams zu sehen.
• Kommunikationsfähigkeiten schärfen: Üben Sie aktives Zuhören und das Formulieren von Ich-Botschaften, um Missverständnisse zu vermeiden und klar zu kommunizieren. Das zeigt Respekt und Wertschätzung gegenüber den Gefühlen und Meinungen der anderen.
• Stressmanagement-Techniken anwenden: Nutzen Sie Techniken zur Stressbewältigung, wie tiefe Atemübungen oder kurze Meditationen, um sich zu zentrieren und den Geist zu beruhigen. Dies ermöglicht Ihnen, auch in hitzigen Momenten während des Konfliktgesprächs besonnen zu reagieren.

Indem Sie diese persönlichen Vorbereitungen treffen, stärken Sie Ihre Fähigkeit, das Konfliktgespräch empathisch, reflektiert und konstruktiv zu führen. Dies fördert nicht nur die Lösungsfindung, sondern auch Ihr Ansehen als kompetente und menschlich agierende Führungskraft.

Ablauf & Phasen eines Konfliktgesprächs

Nach sorgfältiger Vorbereitung und unter Beiseitelassens von Nervosität und Vorurteilen können Sie als Führungskraft das Konfliktgespräch gemäß folgendem Leitfaden führen. Dieser strukturierte Ablauf nach Phasen hilft Ihnen, das Gespräch korrekt zu gestalten und eine Lösung für den Konflikt zu finden.

Phase 1: Eröffnung und Rahmen setzen

• Ziele klar definieren: Erklären Sie das Ziel des Dialogs, nämlich eine Lösung für den Konflikt zu finden, die für alle Parteien akzeptabel ist.
• Regeln festlegen: Legen Sie die Gesprächsregeln für das Konfliktgespräch fest, wie respektvolles Zuhören, Nicht-Unterbrechen und Offenheit. Wir geben Ihnen dazu alle Infos weiter unten auf unserer Seite.
• Positiven Ton setzen: Beginnen Sie das Gespräch mit einer positiven Bemerkung oder Anerkennung für die Bereitschaft der Teilnehmer, den Konflikt zu lösen.

Phase 2: Darstellung der Perspektiven

• Jeder erhält das Wort: Lassen Sie jede Partei ihre Sichtweise ungestört darstellen. Betonen Sie die Wichtigkeit des Verstehens aller Perspektiven.
• Aktives Zuhören praktizieren: Zeigen Sie durch verbale und nonverbale Signale im Konfliktgespräch, dass Sie die Ausführungen der anderen verstehen und ernst nehmen.

Phase 3: Problemidentifikation

• Kernprobleme herausarbeiten: Helfen Sie den Parteien, die Hauptkonfliktpunkte zu identifizieren. Fragen Sie nach, um Klarheit zu schaffen und Missverständnisse auszuräumen.
• Gemeinsamkeiten betonen: Heben Sie Gemeinsamkeiten hervor, um eine Basis für die weitere Lösungsfindung zu schaffen.

Phase 4: Entwicklung von Lösungen

• Brainstorming: Fördern Sie einen kreativen Ideenaustausch im Konfliktgespräch über mögliche Lösungen. Jeder Vorschlag wird erstmal notiert, ohne ihn zu bewerten.
• Optionen bewerten: Bewerten Sie die vorgeschlagenen Lösungen gemeinsam und entscheiden Sie, welche praktikabel sind.

Phase 5: Vereinbarung und Planung

• Konkrete Maßnahmen festlegen: Formulieren Sie eine klare Vereinbarung, die festlegt, wer, was und bis wann zu tun hat.
• Zustimmung einholen: Stellen Sie sicher, dass alle Beteiligten der Lösung zustimmen und verstehen, was von ihnen erwartet wird.

Phase 6: Abschluss und Nachbereitung

• Dank aussprechen: Bedanken Sie sich am Ende des Konfliktgesprächs bei den Teilnehmern für ihre Offenheit und Kooperationsbereitschaft.
• Follow-up planen: Vereinbaren Sie ein Follow-up-Meeting, um die Umsetzung der Vereinbarungen zu überprüfen und weitere Anpassungen vorzunehmen, falls notwendig.

Unser Leitfaden mit Phasen zum Ablauf Ihres Konfliktgespräches bietet Managern beim Moderieren klare Vorteile: Es sorgt für Vorhersehbarkeit und Struktur, was Angst und Spannungen reduziert. Ein methodisches Vorgehen gewährleistet Fairness und Objektivität, fördert die Entwicklung nachhaltiger Lösungen und stärkt das Vertrauen der Mitarbeiter. Zudem verbessert es Ihre Führungsqualitäten, indem es entscheidende Kompetenzen wie Empathie und Problemlösungsfähigkeit demonstriert.

Gesprächstechniken & Regeln im Konfliktgespräch

Gesprächstechniken im Konfliktgespräch sind spezifische kommunikative Methoden, die darauf ausgerichtet sind, den Dialog zwischen den beteiligten Parteien zu erleichtern, Missverständnisse zu vermeiden und eine Lösung für den Konflikt zu finden. Diese Techniken helfen, eine Atmosphäre der Offenheit und des Respekts zu schaffen. Der Einsatz dieser Gesprächstechniken kann entscheidend sein, um das Konfliktgespräch ruhig zu gestalten und zu einer gemeinsamen Vereinbarung zu führen.

1. Aktives Zuhören

Aktives Zuhören im Konfliktgespräch bedeutet, vollständig auf den Sprechenden zu konzentrieren, dessen Worte sorgfältig zu verarbeiten und durch Rückfragen oder Zusammenfassungen das Verständnis zu bestätigen.

Beispiele für aktives Zuhören im Konfliktgespräch:

• Wenn ein Mitarbeiter erklärt, warum er sich übergangen fühlt, könnten Sie antworten: ‘Verstehe ich das richtig, dass du dich übergangen fühlst, weil deine Vorschläge in den letzten Meetings nicht berücksichtigt wurden?’
• Nachdem ein Mitarbeiter seine Sichtweise dargelegt hat, könnten Sie sagen: ‘Ich höre, dass die Kommunikation im Team für dich eine Herausforderung darstellt. Was denkst du, wie wir das verbessern könnten?’
• Um zu zeigen, dass Sie die Emotionen des Mitarbeiters ernst nehmen, könnten Sie äußern: ‘Es scheint, als wäre das wirklich frustrierend für dich gewesen.’

2. Ich-Botschaften

Ich-Botschaften sind Aussagen, die mit ‘Ich fühle’, ‘Ich denke’ oder ‘Mir ist aufgefallen’ beginnen und dabei helfen, die eigenen Gefühle und Gedanken auszudrücken, ohne den anderen anzugreifen oder zu beschuldigen.

Beispiele für Ich-Botschaften im Konfliktgespräch:

• ‘Ich fühle mich besorgt, wenn die Projektabgaben verzögert werden, da dies unsere Ziele beeinflusst.’
• ‘Ich habe bemerkt, dass unsere Diskussionen manchmal hitzig werden. Mir wäre es lieber, wenn wir einen kühleren Kopf bewahren könnten.’
• ‘Ich denke, dass wir effektiver arbeiten könnten, wenn wir klarere Richtlinien für unsere Meetings hätten.’

3. Lösungsorientierte Fragen

Lösungsorientierte Fragen sind darauf ausgerichtet, den Fokus von der Vergangenheit auf zukünftige Lösungen zu verlagern. Sie ermutigen die Gesprächsteilnehmer dazu, über mögliche Lösungen nachzudenken und gemeinsame Ziele zu formulieren.

Beispiele lösungsorientierter Fragen im Konfliktgespräch:

• ‘Welche Schritte könnten wir unternehmen, um die Kommunikation in unserem Team zu verbessern?’
• ‘Was benötigst du von mir, um dich in deiner Rolle unterstützter zu fühlen?’
• ‘Können wir eine Vereinbarung treffen, die für alle funktioniert und uns hilft, diesen Konflikt in Zukunft zu vermeiden?’

Obwohl die richtigen Gesprächstechniken essenziell sind und die Qualität eines Konfliktgesprächs sichern, reichen sie allein nicht aus, um den Ablauf vollständig zu stützen. Gesprächsregeln bilden das Fundament für eine strukturierte und respektvolle Diskussion und sind unerlässlich und gewährleisten eine positive und produktive Atmosphäre während des Konfliktgesprächs.

Diese Regeln setzen klare Rahmenbedingungen, innerhalb derer alle Parteien ihre Meinungen sicher und frei äußern können, und tragen dazu bei, die Diskussion auf Kurs zu halten.

Gesprächsregeln für Ihre Konfliktgespräche:

• Vertraulichkeit gewährleisten: Alles, was im Konfliktgespräch besprochen wird, bleibt unter den Teilnehmern. Diese Regel fördert Offenheit und Ehrlichkeit, ohne Angst vor externen Konsequenzen. Führen Sie diese Regel zu Beginn des Gesprächs ein, um Vertrauen zu schaffen.
• Respektvolles Verhalten: Jeder Teilnehmer verpflichtet sich, die anderen respektvoll zu behandeln, persönliche Angriffe zu vermeiden und konstruktiv zu bleiben. Erklären Sie, dass respektvolle Kommunikation die Basis für jegliche Lösungsfindung ist.
• Keine Unterbrechungen: Jeder bekommt die Chance, ohne Unterbrechung zu sprechen. Diese Regel hilft, sicherzustellen, dass alle Teilnehmer ihre vollständigen Gedanken und Gefühle im Konfliktgespräch ausdrücken können. Machen Sie klar, dass das Einhalten dieser Regel essenziell für das gegenseitige Verständnis ist.
• Zeitmanagement: Setzen Sie eine maximale Dauer für das Gespräch fest und planen Sie ausreichend Zeit für jeden Tagesordnungspunkt. Diese Regel stellt sicher, dass das Konfliktgespräch effizient bleibt und alle wichtigen Punkte angemessen behandelt werden. Legen Sie die Zeiten am Anfang fest und erinnern Sie gegebenenfalls daran.

Rollenspiel-Beispiel für ein Konfliktgespräch

Rollenspiele im Konfliktgespräch sind eine interaktive Methode, bei der die Beteiligten Konfliktszenarien nachspielen, um verschiedene Lösungsstrategien zu erkunden und Kommunikationsfähigkeiten zu verbessern. Diese Technik ermöglicht es den Teilnehmern, sich in die Lage anderer Personen zu versetzen, unterschiedliche Perspektiven zu verstehen und ihre Reaktionen in einem kontrollierten Umfeld zu üben. Rollenspiele sollten eingesetzt werden, wenn Konflikte komplex sind oder wenn die Beteiligten Schwierigkeiten haben, die Perspektiven anderer zu verstehen.

Wir erklären Ihnen die Umsetzung eines Rollenspiels im Konfliktgespräch anhand eines Beispiels:

Spielanweisung:

In der folgenden konfliktreichen Situation werden Sie in zwei Gruppen aufgeteilt. Jede Gruppe erhält spezifische Rollenanweisungen. Eine Person aus der Gruppe übernimmt die Rolle im Rollenspiel, während die anderen als Berater fungieren. Gemeinsam sollen Sie das Gespräch mit dem Konfliktpartner vorbereiten und eine Strategie entwickeln, um den Konflikt effektiv zu lösen. Berücksichtigen Sie dabei folgende Aspekte:

• Den gewählten Konfliktstil
• Wegbereiter einer kooperativen Konfliktbewältigung:
• Kontrolle der Erregung
• Aufbau von Vertrauen
• Offene Kommunikation

Situation:

Max und Erika sind Teamleiter in einer Marketingagentur. Ursprünglich leitete der Abteilungsleiter, Herr Schmidt, das Team, bis er Max und Erika bat, gemeinsam die Führung zu übernehmen. Erika war zunächst skeptisch, da sie Max’ Ansatz für zu risikofreudig hielt.

Als Herr Schmidt sich aus dem Tagesgeschäft zurückzog, vereinbarten Max und Erika, das Team gemeinsam zu leiten. Erika stimmte zu, unter der Bedingung, dass ihre gleichberechtigte Rolle respektiert werde. Herr Schmidt stimmte dem zu.

In den folgenden Wochen bemerkte Erika jedoch, dass Max Entscheidungen traf, ohne sie einzubeziehen. Er präsentierte sich nach außen hin als alleiniger Leiter. Erika entschloss sich, das nicht hinzunehmen, und beide vereinbarten ein Konfliktgespräch, um die Differenzen zu lösen.

Rollenanweisung für Max:

Max denkt, dass Erika zu konservativ ist und Innovationen im Weg steht. Wenn er Entscheidungen trifft oder das Team anleitet, bedeutet das nicht, dass er die alleinige Führung beansprucht. Erika ist in mehrere Projekte eingebunden, wodurch sie oft nicht verfügbar ist, was das Vorankommen des Teams beeinträchtigt. Dann übernimmt er die Initiative, woraufhin Erika gereizt reagiert, da sie darin einen Versuch sieht, die komplette Projektleitung zu übernehmen. Das frustriert ihn, denn er glaubt, dass man effizient sein muss und nicht immer auf die Zustimmung warten kann.

Rollenanweisung für Erika:

Erika fühlt sich von Max unterminiert und nicht als gleichberechtigte Leiterin anerkannt. Dies zeigt sich besonders, wenn Max Teammeetings ansetzt, ohne sie zuvor zu konsultieren. Kurzfristig informiert er sie dann über die Meetings, bei denen sie plötzlich nur noch eines der Teammitglieder zu sein scheint. In diesen Meetings lässt Max alle über den Fortschritt berichten und behandelt sie, als wäre sie nur ein weiteres Teammitglied, was sie tief verletzt. Zudem hat sie mitbekommen, dass Max Dokumente als ‘Projektleiter’ unterschreibt, was für sie klarmacht, dass er die alleinige Führung für sich beansprucht.

No-Go’s im Konfliktgespräch

Beim Führen von Konfliktgesprächen sind einige Verhaltensweisen besonders kontraproduktiv. Hier sind fünf große No-Go’s für Führungskräfte und Unternehmen:

1. Persönliche Angriffe und Schuldzuweisungen: Persönliche Angriffe oder das Zuweisen von Schuld schaden der professionellen Atmosphäre und verhindern eine sachliche Diskussion im Konfliktgespräch. Sie führen oft zu Verteidigungsreaktionen und emotionaler Eskalation.

2. Fehlende Empathie und Vorbereitung: Mangel an Empathie oder eine schlechte Vorbereitung auf das Konfliktgespräch signalisieren Desinteresse und mangelndes Engagement für eine faire Lösung des Konflikts.

3. Mangelnde Nachverfolgung: Das Fehlen einer konsequenten Nachverfolgung und Check-ins zu vereinbarten Maßnahmen nach dem Konfliktgespräch vermittelt das Gefühl, dass der Dialog unbedeutend war und die erarbeiteten Lösungen nicht ernst genommen werden.

Indem Sie diese kritischen No-Gos vermeiden, positionieren Sie sich als eine Führungskraft, die nicht nur Konflikte mit Weitsicht und Professionalität angeht, sondern auch das Vertrauen und die Kooperation im Team stärkt. Ein bewusster Umgang mit diesen Fallstricken unterstreicht Ihre Fähigkeit, konstruktiv und mit Integrität Konfliktgespräche zu führen. Dies bildet die Grundlage für ein starkes, resilientes Team, das auch in herausfordernden Zeiten effektiv zusammenarbeitet.

Key Takeaways

• Ein Konfliktgespräch ist ein strukturiertes Meeting, um arbeitsbezogene Differenzen zu adressieren und zu lösen.
• Ein Konfliktgespräch wird notwendig, wenn interne Spannungen die Arbeitsleistung beeinträchtigen oder das Teamklima stören.
• Effektive Vorbereitung umfasst die klare Definition der Ziele, das Festlegen von Gesprächsregeln und das Sammeln aller relevanten Informationen.
• Ein gut strukturiertes Konfliktgespräch folgt klar definierten Phasen von der Eröffnung über die Problemanalyse bis zur Lösungsfindung.
• Erfolgreiche Techniken wie aktives Zuhören und Ich-Botschaften mit festen Gesprächsregeln fördern eine offene und respektvolle Kommunikation.
• Rollenspiele sind effektive Werkzeuge, um Empathie zu fördern und verschiedene Lösungsstrategien in einem sicheren Rahmen zu erkunden.
• No-Gos im Konfliktgespräch: persönliche Angriffe, Schuldzuweisungen und keine künftigen Check-ins.