Outplacement

Was ist Outplacement?

Outplacement ist ein Service, den Unternehmen ihrem Personal im Offboarding anbieten, die aufgrund von Kündigung oder Restrukturierungen ihren Arbeitsplatz verlieren. Das Ziel von Outplacement ist es, den betroffenen Mitarbeitern zu helfen, möglichst schnell und erfolgreich eine neue Anstellung zu finden.

Outplacement-Beratung umfasst eine Reihe von Dienstleistungen, darunter Karriereberatung, Unterstützung bei der Erstellung von Lebensläufen, Bewerbungstraining und Vorbereitung auf Vorstellungsgespräche. Diese Beratung wird oft von spezialisierten Unternehmen durchgeführt, die über umfangreiche Erfahrung im Bereich der beruflichen Neuorientierung verfügen.

Outplacement-Coaching geht oft noch einen Schritt weiter und bietet individuell zugeschnittene Unterstützung. Ein Outplacement-Coach arbeitet eng mit dem betroffenen Teammitglied zusammen und identifiziert und fördert dessen Stärken und Fähigkeiten. Der Coach gibt maßgeschneiderte Ratschläge und Strategien an die Hand, um die Chancen auf dem Arbeitsmarkt zu maximieren, und hilft dem Mitarbeiter, sich auf neue berufliche Möglichkeiten vorzubereiten.

Als Arbeitgeber zeigt die Bereitstellung von Outplacement-Beratung und Coaching, dass Sie sich um das Wohlergehen Ihrer Arbeitnehmer kümmern, selbst wenn sie das Unternehmen verlassen müssen. Dies beeinflusst Ihr Unternehmensimage positiv, stärkt die Moral der verbleibenden Mitarbeiter und minimiert mögliche rechtliche und soziale Konflikte.

Die Vorteile von Outplacement

Outplacement hat eine wesentliche Bedeutung für Ihre Personalpolitik und Mitarbeiterentwicklung. Es zeigt, dass Ihr Unternehmen auch in schwierigen Zeiten für sein Personal sorgt und ihm beim Übergang in eine neue berufliche Zukunft hilft. Das verbessert das Ansehen Ihres Unternehmens und sendet ein positives Signal an die verbleibende Mitarbeiter.

Hier eine Liste mit überzeugenden Vorteilen von Outplacement für Ihre Organisation:

• Schutz des Unternehmensrufs: Durch die Unterstützung entlassener Mitarbeiter zeigt das Unternehmen soziale Verantwortung und verbessert sein Image.
• Reduzierung rechtlicher Risiken: Ein professionelles Outplacement minimiert rechtliche Auseinandersetzungen, indem es die Mitarbeiter fair behandelt und unterstützt.
• Erhalt der Mitarbeitermoral: Verbleibende Mitarbeiter sehen, dass das Unternehmen sich um die Zukunft ihrer Kollegen kümmert, was ihre Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit stärkt.
• Stärkung der Arbeitgebermarke: Potenzielle neue Mitarbeiter sehen das Unternehmen als fürsorglich und verantwortungsvoll, was die Attraktivität der Employer Brand erhöht.
• Verringerung von Konflikten: Ein strukturierter Übergangsprozess reduziert Spannungen und Konflikte während der Entlassungsphase.
• Schnellere Trennungsprozesse: Outplacement hilft, die Trennungsprozesse zu beschleunigen und reibungsloser zu gestalten.
• Erleichterung des Übergangs: Mitarbeiter finden schneller neue Positionen, was den Prozess für alle Beteiligten erleichtert.
• Positive Beziehungen: Entlassene Mitarbeiter bleiben eher positiv gegenüber dem Unternehmen eingestellt, was zukünftige Beziehungen und Netzwerke erleichtert.
• Kontinuierlicher Wissensfluss: Durch Unterstützung beim Übergang kann der Wissenstransfer besser gemanagt werden, was dem Unternehmen zugutekommt.
• Verbesserung des Arbeitsklimas: Ein fairer und unterstützender Umgang mit Entlassungen beeinflusst das allgemeine Arbeitsklima und die Unternehmenskultur positiv.

Outplacement zeigt also nicht nur soziale Verantwortung, sondern bietet auch strategische Vorteile, die langfristig zum Erfolg und zur Stabilität Ihres Unternehmens beitragen.

Outplacement für Führungskräfte und Management

Outplacement für Führungskräfte und Management ist von besonderer Bedeutung, da diese Schlüsselpositionen eine entscheidende Rolle im Unternehmen spielen und ihre Entlassung weitreichende Folgen hat. Führungskräfte sind häufig gut vernetzt und haben einen hohen Bekanntheitsgrad in der Branche, weshalb ein professionelles Trennungsmanagement das Ansehen des Unternehmens wahrt und positive Botschaften in der Branche verbreitet. Die Karrieren von Führungskräften sind oft komplex und benötigen spezialisierte Unterstützung, um passende neue Positionen zu finden. Outplacement für diese Gruppe sind in der Regel umfassender und auf ihre spezifischen Bedürfnisse zugeschnitten.

Die Trennung von hochrangigen Teammitgliedern im Management kann zu Negativität und Unruhe führen. Ein strukturiertes und unterstützendes Outplacement minimiert dies und gewährleistet eine reibungslosere Übergangsphase. Führungskräfte besitzen umfangreiches Wissen und Erfahrung, das durch einen gut gemanagten Übergang an verbleibende Mitarbeiter weitergegeben wird, wodurch Geschäftsstörungen eingeschränkt werden. Zudem benötigen Führungskräfte spezialisierte Karriereberatung und Coaching, Unterstützung beim Aufbau und der Nutzung von Netzwerken, Hilfe bei Vertragsverhandlungen und Personal Branding sowie kontinuierliche Unterstützung aufgrund längerer Suchzeiten. Insgesamt stellt Outplacement für Führungskräfte und das Management sicher, dass die Trennung reibungslos, professionell und positiv verläuft, was Ihr Unternehmen langfristig schützt und stärkt.

Outplacement-Ablauf

Als Arbeitgeber ist es wichtig, den Ablauf des Outplacements gut zu planen und zu organisieren, um einen nahtlosen und effizienten Offboarding-Prozess für das ausscheidende Personal zu ermöglichen. Hier ist eine detaillierte Anleitung zur Organisation und Verantwortung des Outplacement-Ablaufs aus Unternehmenssicht:

1. Vorbereitung und Planung

• Bedarfsermittlung: Analysieren Sie, welche Mitarbeiter von den Entlassungen betroffen sind und welchen Umfang an Outplacement-Beratung sie benötigen.
• Auswahl des Outplacement-Anbieters: Recherchieren und wählen Sie einen erfahrenen Outplacement-Anbieter aus, der maßgeschneiderte Dienstleistungen anbieten kann.
• Kosten: Definieren Sie das Budget für das Outplacement und sichern Sie die notwendigen finanziellen Mittel.

2. Kommunikation und Ankündigung

• Interne Kommunikation: Informieren Sie das Management und relevante Führungskräfte über das bevorstehende Outplacement, um eine einheitliche und unterstützende Vorgehensweise sicherzustellen.
• Ankündigung an betroffene Mitarbeiter: Planen und führen Sie persönliche Gespräche mit dem betroffenen Personal, um ihnen die Situation und die Unterstützung durch Outplacement-Beratung und Coaching zu erklären.

3. Einführung und initiales Meeting

• Einführungsgespräch organisieren: Koordinieren Sie ein Einführungsgespräch zwischen dem betroffenen Mitarbeiter und der Outplacement-Beratung, damit Ziele und Erwartungen geklärt sind.
• Individuellen Plan erstellen lassen: Stellen Sie sicher, dass der Outplacement-Berater einen maßgeschneiderten Plan für jeden Mitarbeiter entwickelt, der auf deren spezifische Bedürfnisse und Karriereziele abgestimmt ist.

4. Karriereberatung und Coaching

• Analyse der Fähigkeiten und Stärken: Der Berater unterstützt den Mitarbeiter bei der Analyse seiner Fähigkeiten und Karriereziele.
• Erstellung von Bewerbungsunterlagen: Der Berater hilft bei der Erstellung und Optimierung von Lebensläufen, Anschreiben und Online-Profilen.
• Vorbereitung auf Vorstellungsgespräche: Organisieren Sie Trainings- und Coaching-Sitzungen zur Vorbereitung auf Vorstellungsgespräche.

5. Unterstützung bei der Stellensuche

• Job-Matching und Netzwerkaufbau: Der Berater unterstützt den Mitarbeiter bei der Suche nach passenden Stellenangeboten und beim Aufbau eines beruflichen Netzwerks.
• Bewerbungsmanagement: Stellen Sie sicher, dass der Mitarbeiter Unterstützung bei der Verwaltung seiner Bewerbungen und dem Verfolgen von Jobmöglichkeiten erhält.

6. Begleitung und Nachbetreuung

• Laufende Unterstützung sicherstellen: Der Berater bietet kontinuierliche Unterstützung und Beratung während der gesamten Stellensuche.
• Feedback und Anpassung ermöglichen: Organisieren Sie regelmäßige Überprüfungen des Fortschritts und Anpassungen des Outplacement-Plans basierend auf dem Feedback des Mitarbeiters und den Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt.

7. Abschluss und Evaluierung

• Abschlussgespräch planen: Koordinieren Sie ein finales Mitarbeitergespräch, um das Outplacement zu bewerten und sicherzustellen, dass der Arbeitnehmer gut vorbereitet ist.
• Feedback-Schleife einrichten: Sammeln Sie Rückmeldungen von dem betroffenen Personal und dem Outplacement-Anbieter, um den Ablauf für zukünftige Anwendungen zu verbessern.

Gewinnung neuer Mitarbeiter über Outplacement

Outplacement ist auch für Sie als Unternehmen am anderen Ende eine wertvolle Ressource, um neue Angestellte zu rekrutieren. Hier sind einige Schritte und Strategien, wie Sie als Arbeitgeber gewinnbringend den War for Talents mit Outplacement bestreiten:

• Aufbau einer Partnerschaft: Entwickeln Sie eine enge Zusammenarbeit mit Ihrem Outplacement-Anbieter. Gute Beziehungen und regelmäßige Kommunikation ermöglichen es Ihnen, deren Netzwerke und Ressourcen optimal zu nutzen.
• Talente identifizieren: Outplacement-Beratung arbeitet mit vielen Fachkräften und Führungskräften, die auf dem Arbeitsmarkt aktiv sind. Bitten Sie den Anbieter, geeignete Kandidaten zu identifizieren, die gut zu Ihrem Unternehmen passen.
• Exklusive Kandidatenlisten: Vereinbaren Sie, dass Ihr Outplacement-Anbieter Ihnen exklusive Listen mit einem Talentpool zur Verfügung stellt, bevor diese an andere Unternehmen weitergeleitet werden.
• Zugang zu Netzwerken: Nutzen Sie die umfangreichen Netzwerke und Kontakte der Outplacement-Berater. Sie haben Zugang zu einer Vielzahl von Kandidaten aus unterschiedlichen Branchen und Karrierestufen.
• Employer Branding: Bitten Sie Ihren Outplacement-Anbieter, Ihr Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber in ihrem Netzwerk zu positionieren. Dies kann durch positive Erwähnungen in ihren Beratungen und bei Netzwerkveranstaltungen geschehen.
• Feedback und Verbesserungen: Sammeln Sie regelmäßig Feedback von der Outplacement-Beratung, um zu verstehen, was potenzielle neue Mitarbeiter suchen und wie Ihr Unternehmen seine Attraktivität weiter steigern kann.
• Teilnahme an Events und Workshops: Nehmen Sie an von Outplacement-Anbietern organisierten Karrieremessen, Workshops und Networking-Veranstaltungen teil. Diese Plattformen bieten direkten Zugang zu talentierten Fachkräften.
• Referral-Programme: Entwickeln Sie ein Empfehlungsprogramm, bei dem Outplacement-Berater Anreize erhalten, wenn sie erfolgreich qualifizierte Kandidaten an Ihr Unternehmen vermitteln.

Durch eine strategische Partnerschaft und die Nutzung der Netzwerke und Ressourcen von Ihrer Outplacement-Beratung gewinnen Sie top qualifizierte neue Angestellte für Ihr Unternehmen.

Kosten für Outplacement

Bei größerem Outplacement hängen die Kosten nicht nur von den Beratungsinhalten ab, sondern auch davon, wie viele Mitarbeiter beraten werden sollen. Achten Sie als HR bei umfangreicheren Personalprojekten darauf, einen Outplacement-Anbieter zu wählen, der ein zertifizierter Träger von Transfermaßnahmen ist. Derartige Outplacement-Spezialisten setzen ein Transfermodell für Sie auf, das Unternehmen im Vergleich zum Kündigungsszenario mindestens kostenneutral finanzieren können.

Die Kosten für Outplacement variieren grundsätzlich stark. Sie sind abhängig von verschiedenen Faktoren wie dessen Umfang, der Dauer der Beratung, der Gruppengröße und dem Karrierelevel des betroffenen Personals.

• Einzelbetreuung: Für Fach- und Führungskräfte werden häufig Kosten zwischen 5 und 23 Prozent des Bruttojahresgehalts des Teilnehmers angesetzt. Bei einer umfassenden Beratung bis zum Wiedereinstieg sind auch bis zu 25 Prozent des Bruttojahreseinkommens möglich.
• Pauschalpreise: Einige Outplacement-Anbieter bieten pauschale Preise für eine Beratung, die je nach Anbieter zwischen 15.000 und 35.000 Euro liegen können.
• Monatsberatungen: Individuelle Monatsberatungen starten meist ab 5.000 Euro.

Finanzierung und steuerliche Vorteile:

Die Outplacement-Kosten übernimmt in der Regel der Arbeitgeber. Seit dem Jahressteuergesetz 2020 (JStG 2020) sind Outplacement-Maßnahmen für Unternehmen zudem steuerfrei, da sie nicht mehr als geldwerter Vorteil gelten. Darüber hinaus können Zuschüsse gemäß § 110 SGB III die finanzielle Belastung für Organisationen weiter reduzieren.

Vorgehensweise für Unternehmen:

1. Auswahl des Outplacement-Anbieters:

• Suchen Sie nach Anbietern, die bescheinigte Träger von Transfermaßnahmen sind und über die nötigen Qualifikationen verfügen.
• Fordern Sie Angebote von verschiedenen Outplacement-Anbietern an, um die Kosten und Leistungen zu vergleichen.
• Achten Sie darauf, dass der Anbieter Erfahrung in Ihrer Branche und mit ähnlichen Unternehmen hat.

2. Vertragsverhandlungen:

• Verhandeln Sie die Vertragsbedingungen, um das beste Preis-Leistungs-Verhältnis zu erzielen.
• Klären Sie die Zahlungsmodalitäten und stellen Sie sicher, dass alle Outplacement-Kosten transparent aufgeschlüsselt sind.

3. Pilotprogramm starten: Beginnen Sie mit einem Pilotprogramm für eine kleinere Gruppe von Mitarbeitern, um die Qualität der Dienstleistungen und die Zufriedenheit der Betroffenen zu bewerten.

4. Langfristige Partnerschaften: Wenn Sie mit einem Anbieter zufrieden sind, bauen Sie eine langfristige Partnerschaft auf, um kontinuierliche Unterstützung und potenzielle Kosteneinsparungen durch langfristige Verträge zu sichern.

8. Evaluierung und Anpassung: Überprüfen Sie regelmäßig die Effektivität des Outplacements und passen Sie es basierend auf den Ergebnissen und dem Feedback der Teilnehmer an.

Durch sorgfältige Planung und Berücksichtigung der oben genannten Faktoren können Sie die Kosten für Outplacement effektiv managen und sicherstellen, dass Ihr Unternehmen bestmöglich von dieser Beratung profitiert.

Tipps für erfolgreiches Outplacement

Um Ihr Outplacement wirkungsvoll für Sie und Ihr Personal einsetzen, sollten Sie einige wichtige Aspekte beachten. Wir haben Ihnen hier die drei wichtigsten Tipps zusammengestellt, über die Sie sich bei der Outplacement-Beratung Gedanken machen sollten:

Finden Sie die richtige Outplacement-Beratung

Sie scheuen keine Kosten und Mühen, um Ihren Mitarbeiter einen angenehmen Abschied zu ermöglichen – daher sollten Sie darauf achten, dass Sie Coaches und Berater auswählen, die ihren Job gut machen. Eine kritische Prüfung, ob Ihre Anforderungen erfüllt werden, darf bei der Auswahl der Berater also nicht fehlen.

Sind Sie sich nicht sicher, welche Voraussetzungen und Qualifikationen ein Coach für die Outplacement-Beratung mitbringen sollte? Hier sind einige wichtige Kriterien:

• Empathie und Zuhörfähigkeit: Ein guter Outplacement-Coach muss in der Lage sein, empathisch zuzuhören und auf die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter einzugehen.
• Berufserfahrung in verschiedenen Positionen: Ideal ist es, wenn der Coach selbst Erfahrung in verschiedenen beruflichen Positionen hat, insbesondere im Management.
• Fundiertes Wissen über wirtschaftliche, politische und soziale Zusammenhänge: Dieses Wissen hilft dem Coach, die Mitarbeiter umfassend zu beraten und auf unterschiedliche Szenarien vorzubereiten.
• Akademischer Hintergrund: Ein akademischer Hintergrund kann von Vorteil sein, ist aber nicht zwingend notwendig.

Übrigens: Es gibt auch den Ansatz, Ihren Teammitgliedern ein festgelegtes Budget zur Verfügung zu stellen und ihnen die Möglichkeit zu geben, nach eigenen Kriterien einen Berater auszuwählen.

Wählen Sie den richtigen Zeitpunkt für das Outplacement

Outplacement beginnt bereits vor dem Zeitpunkt der Kündigung des Teammitglieds. Indem Sie Ihren Angestellten von vornherein eine Zukunftsperspektive bieten, vermeiden Sie, dass übermäßiger Frust oder negative Gefühle bis hin zu Wut entstehen. So ermöglichen Sie dem Mitarbeiter einen angenehmen Abschied und sorgen dafür, dass Sie im Guten auseinandergehen.

Sie können dadurch außerdem für einen fließenden Übergang sorgen – aus dem alten Job direkt in ein neues, passendes Anstellungsverhältnis oder in die Selbstständigkeit. Um diesen Übergang zu schaffen, müssen Sie das Outplacement zeitlich perfekt timen. Machen Sie sich also im Vorfeld Gedanken darüber, welches Programm Sie für den Arbeitnehmer nutzen möchten und wie viel Zeit das in Anspruch nehmen wird. So finden Sie den richtigen Zeitpunkt vor der Kündigung heraus, an dem der Outplacement-Ablauf beginnen sollte.

Entscheiden Sie überlegt, ob Outplacement der richtige Weg ist

Outplacement ist nicht für jedes Unternehmen und auch nicht für alle Mitarbeiter das Richtige. Manchmal scheitert es an fehlenden Ressourcen, manchmal passt der Zeitpunkt einfach nicht und in einigen Fällen möchte das Personal nicht an einer Outplacement-Beratung teilnehmen.

Überlegen Sie sich also im Vorfeld gut, ob Sie Outplacement nutzen möchten und wenn ja, für welche Mitarbeiter diese Beratung infrage kommt. Lassen Sie in diese Überlegungen auch einfließen, wie viele Mitarbeiter Sie in naher Zukunft entlassen werden – lohnt sich vielleicht ein Gruppen-Outplacement? Oder sind Einzel-Outplacements sinnvoller?

Sollten die Ressourcen knapp sein, dann bedenken Sie auch, dass Ihnen nach § 110 SGB III ein Zuschuss pro gefördertem Mitarbeiter zusteht. So können Sie sich Outplacement für Ihre Teammitglieder leisten, wenn Sie und Ihre Mitarbeiter es wünschen. Denn die wichtigste Voraussetzung für ein erfolgreiches Programm ist, dass Ihre Mitarbeiter sich offen dafür zeigen und die angebotene Hilfe auch annehmen wollen.

Fragen Sie daher Ihre Arbeitnehmer, welche Unterstützung sie sich wünschen und informieren Sie sie über ihre Möglichkeiten. So stellen Sie sicher, in jedem Fall Ihr Bestes gegeben zu haben, und können die Entscheidung über Outplacement getrost Ihrem Personal überlassen.

Key Takeaways

• Outplacement ist eine Dienstleistung, die ausscheidenden Mitarbeitern hilft, eine neue berufliche Position zu finden.
• Outplacement verbessert das Unternehmensimage, reduziert rechtliche Risiken und unterstützt das Personal beim Übergang in neue Karrieren.
• Ein strukturierter Ablauf umfasst Vorbereitung, Auswahl des Anbieters, Beratung, Unterstützung bei der Stellensuche und Nachbetreuung.
• Die Kosten für Outplacement variieren je nach Umfang der Dienstleistungen und können durch Zuschüsse gemäß § 110 SGB III teilweise abgedeckt werden.
• Erfolgreiches Outplacement erfordert die Auswahl qualifizierter Berater, das richtige Timing und die Berücksichtigung der Bedürfnisse des Personals.