Kündigung im Kleinbetrieb

Was ist ein Kleinbetrieb?

Bevor wir über die Kündigung im Kleinbetrieb sprechen, ist es wichtig zu wissen, was überhaupt hinter dem Begriff steckt. Denn in einem Kleinbetrieb, definiert als Unternehmen mit weniger als 10 Mitarbeitern, gelten besondere arbeitsrechtliche Regelungen. Ein entscheidender Unterschied zu größeren Unternehmen liegt darin, dass das Kündigungsschutzgesetz (§ 23 KSchG) im Kleinbetrieb nicht anwendbar ist. Dies bedeutet, dass Arbeitnehmer in Kleinbetrieben nicht automatisch vor unberechtigten Entlassungen geschützt sind. Stattdessen unterliegen Kündigungen in Kleinbetrieben spezifischen rechtlichen Rahmenbedingungen, die eine genaue Kenntnis der geltenden Gesetze erfordern.

Nun aber noch einmal zurück zum Thema Definition. Wie oben bereits erwähnt, gilt ein Betrieb als Kleinbetrieb, wenn in ihm zehn oder weniger Mitarbeiter angestellt sind. Allerdings spielt die Art der Anstellung hier eine wichtige Rolle. Die folgende Tabelle zeigt, wie welche Art von Mitarbeiter in die Ermittlung der Betriebsgröße gezählt wird:

Mitarbeiterart	Stunden pro Woche	Mitarbeiterzahl
Vollzeitkraft	30-40	1,0
Teilzeitkraft	20-30	0,75
Teilzeitkraft	weniger als 20	0,5
Auszubildende, Praktikanten, geschäftsführende Gesellschafter		Nicht eingeschlossen
Mitarbeiter im Mutterschutz		Eingeschlossen
Mitarbeiter in Eltern- oder Pflegezeit		Eingeschlossen

Es ist unerlässlich, dass Sie als Arbeitgeber die Betriebsgröße korrekt ermitteln, da bei einer Überschreitung der 10-Mitarbeiter-Schwelle der Kündigungsschutz greift – und das kann zu rechtlichen Auseinandersetzungen führen. Also, stellen Sie sicher, dass Sie die Zahlen zu Kündigungen im Kleinbetrieb im Blick haben, um unliebsame Überraschungen zu vermeiden.

Gilt der Kündigungsschutz im Kleinbetrieb?

Nun noch einmal im Detail: Gilt der Kündigungsschutz im Kleinbetrieb? Die Antwort lautet: Nein, bei einer Kündigung im Kleinbetrieb gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht. Die Abwesenheit dieses Schutzes macht es Arbeitgebern in Kleinbetrieben grundsätzlich einfacher, Mitarbeitern zu kündigen.

Erst wenn ein Unternehmen regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter in Vollzeit beschäftigt und der Arbeitnehmer mindestens sechs Monate dort tätig ist, greift das Kündigungsschutzgesetz. In diesem Fall können Arbeitgeber ihre Mitarbeiter nur unter bestimmten Voraussetzungen kündigen. Eine ordentliche Kündigung muss beispielsweise immer aus personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen erfolgen. Die Abgrenzung und Anwendung dieser Gründe unterliegen spezifischen gesetzlichen Bestimmungen, die den Schutz der Arbeitnehmerinteressen gewährleisten sollen. Im Kleinbetrieb hingegen haben Arbeitgeber größere Freiheiten bei der Entscheidung über Kündigungen, da sie nicht an die strengen Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes gebunden sind.

Kündigung im Kleinbetrieb: Voraussetzungen

Bei einer Kündigung im Kleinbetrieb gelten bestimmte Voraussetzungen, auch wenn der Kündigungsschutz nicht greift. Diese sind entscheidend, um sicherzustellen, dass Kündigungen rechtlich korrekt und fair erfolgen. Zu den wichtigsten Punkten gehören:

1. Erstens muss eine sittenwidrige Kündigung vermieden werden. Eine Kündigung im Kleinbetrieb aus persönlichen Rachemotiven oder anderen unsittlichen Gründen, ist nach § 138 BGB unwirksam. Stattdessen sollten Kündigungen auf objektiven und sachlichen Gründen basieren, die mit der Arbeitsleistung oder betrieblichen Erfordernissen zusammenhängen.
2. Darüber hinaus muss die Kündigung im Kleinbetrieb den Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) einhalten. Zum Beispiel sollte bei vergleichbaren Fällen die Kündigung eher die Person treffen, die weniger lange im Unternehmen tätig ist.
3. Auch auf die Einhaltung des Diskriminierungsverbots kommt es an. Mitarbeiter dürfen nicht aufgrund persönlicher Merkmale wie Religion, Abstammung, Alter, Geschlecht oder sexueller Orientierung diskriminiert und entlassen werden.
4. Des Weiteren sollten Sie das Maßregelverbot (§ 612a BGB) beachten, welches besagt, dass Arbeitnehmer nicht als Strafe für ihre berechtigten Ansprüche entlassen werden dürfen. Dies soll sicherstellen, dass Mitarbeiter ihre Rechte ohne Angst vor Repressalien wahrnehmen können.
5. Beachten Sie außerdem den Sonderkündigungsschutz: Schwangere, Schwerbehinderte sowie Mitarbeiter in Eltern- oder Pflegezeit genießen besonderen Kündigungsschutz, der nur unter bestimmten Voraussetzungen gelockert werden kann. Beispielsweise bedarf die Kündigung Schwerbehinderter im Kleinbetrieb der Zustimmung des Integrationsamtes.

Schließlich müssen Kündigungen im Kleinbetrieb auch formellen Anforderungen genügen. Sie müssen schriftlich mit eigenhändiger Unterschrift des Arbeitgebers erfolgen. Mündliche oder elektronische Kündigungen, wie per SMS oder E-Mail, sind nicht wirksam und könnten zu Streitigkeiten über die Wirksamkeit der Kündigung führen.

Insgesamt dienen diese Voraussetzungen dazu, die Rechte der Arbeitnehmer zu schützen und sicherzustellen, dass Kündigungen im Kleinbetrieb fair und rechtlich einwandfrei erfolgen. Beachten Sie als Arbeitgeber diese Voraussetzungen, um potenzielle rechtliche Risiken zu minimieren und ein gutes Arbeitsklima im Unternehmen aufrechtzuerhalten.

Faktoren, die die Kündigung im Kleinbetrieb beeinflussen

Kündigungen im Kleinbetrieb verlaufen oft unter anderen Bedingungen als in größeren Organisationen. Lassen Sie uns einen Blick darauf werfen, welche Faktoren die Kündigung von Mitarbeitern in einem Kleinbetrieb beeinflussen.

Betriebsbedingte Kündigung im Kleinbetrieb

Im Kleinbetrieb besteht die Möglichkeit einer betriebsbedingten Kündigung, die nicht unbedingt einen spezifischen Kündigungsgrund erfordert. Anders als in größeren Unternehmen ist der Kündigungsschutz im Kleinbetrieb nicht anwendbar, wodurch Arbeitgeber Mitarbeitern ohne zwingenden Grund kündigen können. Es besteht jedoch eine wichtige Einschränkung: Wenn Mitarbeiter einen besonderen Kündigungsschutz genießen, beispielsweise aufgrund von Schwangerschaft oder Schwerbehinderung, bedarf es für die Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen im Kleinbetrieb einer behördlichen Zustimmung. Trotz der größeren Flexibilität müssen Arbeitgeber bei betriebsbedingten Kündigungen im Kleinbetrieb sorgfältig vorgehen, um potenzielle Fallstricke zu vermeiden und die Rechte der betroffenen Mitarbeiter zu wahren.

Kündigung bei Krankheit im Kleinbetrieb

Eine Kündigung bei Krankheit unterliegt im Kleinbetrieb weniger strengen Voraussetzungen im Vergleich zu Unternehmen, in denen das Kündigungsschutzgesetz greift. Die Notwendigkeit einer negativen Gesundheitsprognose und die damit verbundenen Anforderungen entfallen im Kleinbetrieb. Dennoch muss der Arbeitgeber einen gewissen Mindestumfang an Krankheitstagen nachweisen können, um eine Kündigung zu rechtfertigen.

In einem Kleinbetrieb können die betrieblichen Belange schneller beeinträchtigt sein, insbesondere wenn ein Mitarbeiter dauerhaft oder wiederholt ausfällt. Die geringere Anzahl an Personal bedeutet, dass es weniger Möglichkeiten gibt, die Arbeit eines erkrankten Angestellten zu kompensieren. Unter bestimmten Umständen, wie wiederholten längeren Krankheitszeiten eines Mitarbeiters innerhalb eines relativ kurzen Beschäftigungszeitraums, kann eine Kündigung im Kleinbetrieb gerechtfertigt sein – ohne dass der Arbeitgeber gegen Treu und Glauben verstößt.

Kündigung ohne Grund im Kleinbetrieb

Eine Kündigung ohne Grund ist im Kleinbetrieb grundsätzlich möglich, da der Kündigungsschutz nicht greift – anders als in größeren Unternehmen, in denen eine ordentliche Kündigung in der Regel begründet werden muss. Dies bedeutet, dass Sie als Arbeitgeber Mitarbeiter ohne Vorliegen eines spezifischen Kündigungsgrundes entlassen können.

Beachten Sie allerdings, dass eine fristlose Kündigung im Kleinbetrieb ohne Grund nicht wirksam ist. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer müssen für eine fristlose Kündigung einen wichtigen Kündigungsgrund vorweisen, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Beispiele hierfür sind Verrat von Betriebsgeheimnissen oder sexuelle Belästigung. In solchen Fällen muss der Arbeitgeber den Grund für die außerordentliche Kündigung innerhalb von zwei Wochen schriftlich mitteilen, wenn der Arbeitnehmer danach fragt.

Kündigungsfrist im Kleinbetrieb

Im Kleinbetrieb gelten klare Kündigungsfristen gemäß den gesetzlichen Bestimmungen (§ 622 BGB). Die nachfolgende Tabelle bietet Ihnen einen übersichtlichen Einblick in die verschiedenen Kündigungsfristen, die je nach Dienstzeit des Mitarbeiters im Kleinbetrieb variieren. Von der Probezeit mit einer Frist von zwei Wochen bis hin zu einer 20-jährigen Betriebszugehörigkeit mit einer Kündigungsfrist von sieben Monaten – es ist wichtig, die jeweiligen Fristen zu kennen, um Kündigungen im Kleinbetrieb rechtzeitig planen zu können.

Dienstzeit des Mitarbeiters im Betrieb	Kündigungsfrist
Probezeit (maximal 6 Monate)	2 Wochen
7 Monate	4 Wochen
2 Jahre	1 Monat
5 Jahre	2 Monate
8 Jahre	3 Monate
10 Jahre	4 Monate
12 Jahre	5 Monate
15 Jahre	6 Monate
20 Jahre	7 Monate

Doch was passiert, wenn es wirklich ernst wird? Wenn beispielsweise ein Mitarbeiter schwerwiegend gegen die Arbeitsregeln verstößt? Hier kommt die fristlose Kündigung im Kleinbetrieb ins Spiel. Sie ermöglicht es dem Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis sofort zu beenden, jedoch unter der Bedingung, dass die Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden der relevanten Tatsachen erfolgt.

Eine solche Entscheidung sollte jedoch nicht leichtfertig getroffen werden. In vielen Fällen ist eine vorherige Abmahnung erforderlich, um dem Mitarbeiter die Möglichkeit zur Verbesserung zu geben. Dennoch gibt es Ausnahmen, beispielsweise bei grober Pflichtverletzung im Leistungsbereich. Es lohnt sich also, die rechtlichen Feinheiten zu kennen, um im Ernstfall souverän handeln zu können.

Abfindung im Kleinbetrieb

Im Kleinbetrieb gelten besondere Regelungen bezüglich der Abfindung im Falle einer Kündigung, insbesondere bei Betriebsschließungen. Anders als in größeren Unternehmen, wo das Kündigungsschutzgesetz klare Vorgaben für Abfindungsansprüche macht, haben Arbeitnehmer in Kleinbetrieben keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung.

Das heißt, dass bei Kündigungen in Betrieben, die aus unter 10 Mitarbeitern bestehen, keine gesetzliche Pflicht für Abfindungen besteht. Eine Abfindung ist also nicht automatisch Teil des Kündigungsprozesses. Allerdings können individuelle Vereinbarungen in Arbeits- oder Tarifverträgen Abfindungsansprüche vorsehen – daher lohnt es sich, diese Dokumente sorgfältig zu prüfen. Besonders im Falle einer Betriebsschließung im Kleinbetrieb kann die Frage nach einer Abfindung besonders relevant werden. Doch auch in diesem Fall besteht kein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung.

Sie haben noch offene Fragen? Wir raten Ihnen, rechtliche Expertise in Anspruch zu nehmen, um genau sicherzustellen, dass alle Kündigungen und etwaige Abfindungsvereinbarungen den gesetzlichen Anforderungen entsprechen.

Key Takeaways

• Ein Kleinbetrieb, definiert als Unternehmen mit unter 10 Mitarbeitern, operiert beim Thema Kündigung in einem besonderen rechtlichen Rahmen.
• Bei einer Kündigung im Kleinbetrieb gilt der Kündigungsschutz nicht.
• Die Voraussetzungen für Kündigungen im Kleinbetrieb umfassen Fairness, Diskriminierungsfreiheit sowie die Einhaltung von Formalitäten.
• Kündigungen können betriebsbedingt erfolgen und erfordern weniger strenge Voraussetzungen bei Krankheit. Auch Kündigungen ohne spezifischen Grund sind möglich.
• Kündigungsfristen im Kleinbetrieb variieren je nach Dienstzeit, von zwei Wochen in der Probezeit bis zu sieben Monaten nach 20 Jahren Betriebszugehörigkeit.
• Bei einer Kündigung im Kleinbetrieb besteht kein gesetzlicher Anspruch auf Abfindungen.