Wer sich als Arbeitgeber heutzutage auf der faulen Haut ausruht, hat schon verloren. Denn angesichts des eklatanten Fachkräftemangels können sich Bewerber aussuchen, wo sie arbeiten wollen. Will man sich als Unternehmen Nachwuchskräfte sichern, dann reicht das Stellenangebot allein längst nicht mehr aus. Die Millennials und die Generation Z suchen nach einer Arbeit, die Sinn macht. Sie wollen für eine Marke arbeiten, von der sie überzeugt sind. Besonders ältere Traditionsunternehmen verlassen sich dabei noch immer zu sehr auf ihren Namen, statt aktiv auf ihre Bewerber zuzugehen. Hier bei YoungCapital haben wir gelernt, dass sich ein Bewerbungsgespräch heute durch Überzeugungsarbeit auszeichnet - auf beiden Seiten! Auch wir als Unternehmen müssen beim Bewerber punkten, nicht nur umgekehrt.

 

Wer ist mein Kandidat? Die Zielgruppe kennen 

Um als Unternehmen zu punkten, sollte man wissen, wen man vor sich hat. Studien und Umfragen verschaffen einen ersten Überblick über die Wünsche und Vorstellungen junger Leute. Auch in den eigenen Reihen nachzufragen, kann sich lohnen: Wir sind selbst ein junges Unternehmen, das Durchschnittsalter liegt bei 27 Jahren. Damit sind wir ganz nah dran an unserer Zielgruppe. Wo wollen sie hin und wie wollen sie arbeiten? Auf diese Fragen sollten Sie als Unternehmen eine Antwort haben, dann können Sie auch ihr Angebot danach ausrichten. Für die Generationen Y und Z ist es wichtig, dass sie Erfüllung in ihrer Arbeit finden. Auch die finanzielle Sicherheit ist wieder stärker in den Fokus gerückt - besonders nach der Krise von 2008. Zudem wollen Young Professionals Erfahrungen sammeln und ins Geschehen mit einbezogen werden. Sie sind bereit Verantwortung zu übernehmen, strenge Machtstrukturen kommen daher gar nicht gut an. Sind Sie als Firma bereit, diese Verantwortung zu übertragen? 

 

Im Gespräch: Offen und ehrlich 

Verstecken Sie sich nicht hinter Fassaden. Die Nachwuchskraft von heute ist digital unterwegs, Stellenangebote werden online gesucht und direkt verglichen. Die Kommunikation erfolgt online und in Echtzeit. Deshalb ist uns wichtig, dass wir immer so schnell wie möglich auf eine Bewerbung reagieren. Die digitale Informationssuche der Kandidaten zeigt sich dann auch im Gespräch, denn ihr Bewerber merkt, wenn ihm etwas vorgemacht wird. Halbwahrheiten und Euphemismen haben im Bewerbungsgespräch nichts zu suchen. Seien Sie ehrlich: Als Start-Up können Sie ein gewünschtes Gehalt noch nicht zahlen, bieten aber tolle Entwicklungsmöglichkeiten? Geben Sie es zu. Offenheit und Ehrlichkeit werden vom Kandidaten erwartet, sollten ihm aber auch entgegengebracht werden. Ich möchte meine Kandidaten zudem auf persönlicher Ebene kennenlernen und scheue daher nicht davor zurück, selbst etwas Persönliches zu erzählen. So schaffe ich einen besseren Zugang zu mir als Person. Als Eisbrecher sorgt das für eine lockere Atmosphäre, auf der wir aufbauen können. Wir gehen als gleichberechtigte Partner ins Gespräch, statt einen Frontalkurs zu fahren. 

 

Hire on mindset, train on skills 

Der ideale Bewerber - eine Utopie: Noch keine 30, Masterabschluss, fünf Jahre Berufserfahrung. Diese Beschreibung sollte man mit einem Schmunzeln betrachten und dann gleich wieder vergessen. Wir sind auf der Suche nach Nachwuchskräften und wie es der Name schon sagt, müssen diese Kräfte erst einmal (nach)wachsen, doch die Anforderungen, die sich in vielen Stellenanzeigen finden, sind häufig viel zu hoch gesetzt. Natürlich ist fachliches Können wichtig. Aber am Ende nutzt all das nichts, wenn das Mindset nicht stimmt. Mir geht es in einem Vorstellungsgespräch primär um den Menschen, der hinter den Fakten steht. Wie tickt mein Kandidat und passt er damit in mein Team?  Um das herauszufinden, müssen wir als Manager die richtigen Fragen stellen. Eine standardisierte Checkliste abzuarbeiten, reicht hier nicht aus. Welche Rolle nimmt ein Kandidat in einer Gruppe ein? Welche drei Eigenschaften hat er von seinen Eltern mitbekommen? Wie geht er mit Verantwortung um? Viele Bewerber befürchten, in diesem Moment nicht die richtige Antwort parat zu haben, dabei geht es gar nicht um richtig oder falsch, sondern um die Reise, den Weg zur Antwort. Mich interessiert die Art, wie mein Bewerber mit der Herausforderung umgeht. Ich suche nicht nach Perfektion, sondern nach Attitude. Räumen Sie ihren Bewerbern ein, auch mal etwas nicht zu wissen und zeigen Sie Bereitschaft, ihnen das beizubringen, was ihnen noch fehlt. Denn stimmt das Mindset, dann haben Sie ohnehin einen Kandidaten vor sich sitzen, der eine hohe Lernbereitschaft, Motivation und Ehrgeiz mitbringt und schnell aufholt, was ihm an beruflicher Erfahrung noch fehlt. 

 

 

Weiter wachsen - Entwicklung eröffnen 

Wollen wir auf der Stelle treten oder weiterkommen? Diese Frage stelle ich mir als Individuum, aber auch als Teil eines Unternehmens. Die Ziele sind gesteckt, die Agenda für das nächste Jahr steht - für mich persönlich, für uns als Firma, aber auch für den Bewerber. Ihr Unternehmen eröffnet Möglichkeiten zur Weiterentwicklung? Sie bieten Fortbildungen, Seminare, ihre Wege führen vom Praktikanten zum Teamlead? Dann halten Sie nicht damit hinter dem Berg, denn auch ihre Kandidaten sehen sich in fünf Jahren an einem anderen Ort als heute und wollen bis dahin etwas erreicht haben. Verdeutlichen Sie im Gespräch, dass diese Entwicklungsoptionen existieren, Teil der Unternehmenskultur sind. Bei YoungCapital lasse ich gern einen Mitarbeiter berichten, der in einer ähnlichen Position angefangen hat. Welche Erfahrungen hat dieser Mitarbeiter gemacht und welchen Weg ist er gegangen, welche Ziele hat er bereits erreicht? Eine Organisation ist immer auch das Spiegelbild der Menschen, die dort arbeiten. Bieten Sie daher z.B. die Möglichkeit, gemeinsam einen Drei-Jahres-Plan zu erstellen, um die Wünsche und Ziele ihres Kandidaten zu erfahren. Eine Perspektive für die Zukunft schaffen Sie so gemeinsam, ihr Bewerber fühlt sich ernst genommen und weiß, wohin sein Weg ihn führen kann. 

 

Ihr Angebot - klar und deutlich 

Gerade im Bewerbungsgespräch sollte deutlich werden, was speziell ihre Firma von anderen unterscheidet. Das fängt bei der Unternehmenskultur an und hört bei den harten Fakten auf, nämlich dem Gehalt. Was Sie zu bieten haben, sollten Sie auch deutlich machen, denn dann weiß ihr Kandidat, woran er ist. Aus Erfahrung weiß ich allerdings, dass die Bezahlung allein heute kein Garant mehr ist. Oft müssen kreative Lösungen her, um Bewerber dauerhaft an eine Firma zu binden. Überlegen Sie sich also, was Sie ihrem Kandidaten bieten können, je nach Job kann das vom klassischen Home Office über eine Fitnessstudio-Mitgliedschaft bis hin zum geschenkten Spotify Abo reichen. Wichtig ist, dass ihre Bewerber am Ende des Gesprächs genau wissen, wer Sie als Unternehmen sind, was Sie bieten und wohin der Weg führen kann, so wie Sie als Firma wissen wollen, wer ihr Kandidat ist. 

 

Sich selbst kritisch hinterfragen 

Nach vielen Gesprächen glauben Sie, den passenden Kandidaten gefunden zu haben und schicken ihre Zusage raus. Doch der Bewerber entscheidet sich für ein anderes Unternehmen. Woran könnte es gelegen haben? Es gibt viele Gründe, warum Sie eine Absage erhalten haben und nicht immer liegen diese bei Ihnen. Bei YoungCapital leben wir eine Feedbackkultur und freuen uns über konstruktive Kritik. Trauen Sie sich deshalb nachzufragen, denn aus möglichen Fehlern kann man lernen und es beim nächsten mal anders machen. Leben Sie die Offenheit, sich selbst kritisch zu hinterfragen, und die Lernbereitschaft, die Sie bei ihren Kandidaten sehen wollen, vor, indem Sie sich Feedback einholen. Dann gehen Sie mit der Zeit  - und mit der neuen Generation auf dem Arbeitsmarkt.